Rekruttering hos Rikke Hertz Counseling er anderledes. Jeg kalder mig personlighedsjæger, for jeg er på jagt efter præcis det rigtige menneske til det rigtige job. Jeg har en klar holdning – både til det, der skaber værdi for den organisation, der skal rekruttere nye ledere og medarbejdere og til de mennesker, der sidder over for mig i rekrutteringsprocessen.

MÅLET ER

... at ramme plet hver eneste gang, når jeg hjælper virksomheder med at vælge den rette nye medarbejder. Derfor er faglige kvalifikationer for mig naturligvis vigtige. Det samme er personligheden.

Alt for mange organisationer ansætter nye medarbejdere alene ud fra faglige kvalifikationer – og ender med at sige dem op på grund af deres personlighed. Jeg møder ofte virksomheder, der ønsker sig en kandidat med helt overmenneskelige egenskaber. Den kandidat eksisterer ikke, men sammen kan vi finde den mest kvalificerede.

For mig handler det rigtige match om mere end et stærkt CV og gode talegaver. Når jeg rekrutterer, ser jeg det hele menneske. Jeg leder efter faglighed, professionalisme og personlighed, og jeg stiller mange spørgsmål til de virksomheder, der sammen med mig søger efter deres nye leder eller medarbejder.

Hver proces er sin egen, men typisk vil jeg hurtigt udfordre beslutningsgrundlaget ved at stille spørgsmål:

  • Hvilket grundlag beslutter du/I ud fra?
  • Hvad er jeres succeskriterier?
  • Hvordan vurderer I ansøgerne, når I møder dem?
  • Hvilken personlighed passer bedst hos jer?

DEN BEDSTE KANDIDAT

Jeg har mere end 19 års erfaring som organisationskonsulent og en solid kreds af kunder, jeg hjælper med en professionel og struktureret rekrutteringsproces.

Jeg finder den bedste kandidat på denne måde:

Jeg arbejder altid mod at skabe konkrete og realistiske forventninger til kandidaten og afklarer i en grundig foranalyse den organisationskultur og det miljø, kandidaten skal kunne lykkes samt navigere i.

Virksomheden og jeg opstiller sammen en idealprofil – og så begynder jeg at lede. Når målet er tydeligt og opgaven klar, har vi samme mål: At finde den helt rigtige kandidat.

Jeg bruger mit netværk, databaser, LinkedIn og annoncering (når det er muligt) til at finde de mest relevante kandidater. De udvalgte kandidater vurderer jeg derefter professionelt via gennemarbejdede og veldokumenterede metoder, herunder brug af både samtaler og tests. Det betyder, at du og virksomheden kun møder kandidater, der matcher jeres behov.

PROCESSEN

Typisk foregår rekrutteringsprocessen sådan her:

  • Dialog om opgaven og samarbejdsaftale indgås
  • Foranalyse – afklarende interviews med rekrutterende leder og andre interessenter
  • Annoncering – medievalg og publicering af annonce i relevante medier
  • Jagt blandt udvalgte virksomheder, i netværk, CV-databaser og talentbank
  • Vurdering af ansøgere og kontaktede kandidater
  • To strukturerede interviews
  • Personlighedstest, omtankeprøve og adfærdsprofil
  • Topkandidaterne håndterer en relevant case 
  • Referencer – to på hver kandidat
  • Præsentation af kandidater – præsentationsrapport, der indeholder kandidatens faglige og personlige kompetencer, test og uddybende konklusioner om personlighed, og udviklingsområder.
  • Opfølgning med kandidaten og lederen efter tre og seks måneders ansættelse
  • Fri rådgivning til kandidaten og lederen de første seks måneder af ansættelsen.

VURDERING

Personlighedsvurdering i forbindelse med rekruttering, forfremmelse eller udvikling. En personlighedsvurdering af en kandidat sikrer, at virksomheden får konkret afklaring og et solidt grundlag at træffe et valg på.

Vurderingen giver et tydeligt billede af kandidatens talenter, potentiale og udviklingsmuligheder, og om der er et match til det job, der skal rekrutteres til.

Personlighedsvurdering fungerer bedst:

  • Når I har en kandidat i netværket, men ikke ved, om personen matcher jobbet og organisationen
  • Når I skal ledes på distance med sjældne møder mellem medarbejdere og ledelse
  • Når I ønsker at afklare, om en gruppe medarbejdere matcher virksomhedens fremtidige strategi
  • Når organisationen i forbindelse med organisationsændringer ønsker at afklare, om medarbejdere/ledere passer i deres nye roller
  • Når I overvejer, om en medarbejder kan blive en dygtig leder
  • Når en medarbejder skal forfremmes
  • Når best practice skal afdækkes
  • Når I skal sikre, at kandidaten er den rigtige til jobbet.

En personlighedsvurdering kan give:

  • En second opinion, overblik og målbarhed
  • Klarhed og afklaring
  • Definering af personens rolle i teamet
  • Viden om kandidatens/lederens talent, potentiale, styrker og udviklingsområder
  • Indsigt i personlighed og præferencer – det, der ikke er synligt
  • Større sikkerhed for at træffe den rigtige beslutning
  • En individuel handlingsplan, der kan eksekveres
  • Samarbejds- og ledelsesstil
  • Arbejdsstil.

PERSONANALYSE

Målrettede og skræddersyede metoder: Jeg arbejder ofte med en eller flere af følgende tests:

  • KP Explorer – personlighedstest. Måler: Personlig stil, arbejdsstil og samarbejds- og ledelsesstil
  • KP Handlekraftstest. Måler: Evnen til at eksekvere og nå målsætninger
  • KP Sales Performance. Måler: Salgsfokus, kunderelation og personlig dynamik
  • KP Personprofil, executive leder-profil
  • KP 360°. Måler: Indtryk fra leder, medarbejder og eget selvbillede
  • Ability – IQ-test/logisk
  • DiSC – adfærdsprofil
  • PI Reflector – personlighedstest.

Hertil kommer simulationer/case med vurdering af personen i en virkelighedsnær situation: Hvordan bringer personen sig selv i spil og præsterer under pres? De direkte kompetencer og samspillet med andre iagttages. Vurderingen tager typisk 2-2½ time. Lederen er velkommen til at deltage som observatør. Simulationen optages på DVD og udleveres sammen med en vurderingsrapport og testresultaterne. Dette kan evt. suppleres med referencer.